Työelämä: Vitali Gusatinskyn, 33, työpaikalla kaikki tietävät toistensa tienestit – "Haluamme varmistaa, ettei hieno tyyppi lähde yrityksestä siksi, että olisi tyytymätön palkkaansa"

It-alalla työskentelevän Gusatinskyn kiinteä palkka on 5 000 euroa, ja hän on siihen tyytyväinen. Rahallisesta korvauksesta puhutaan avoimesti kerran vuodessa.

Vitali Gusatinskylle palkka on mahdollistaja. Hän on omaan ansiotasoonsa tyytyväinen. Fraktio

Katariina Hakaniemi

Käyttöliittymien suunnittelun ammattilainen Vitali Gusatinsky, 33, on tyytyväinen palkkaansa. Hän työskentelee helsinkiläisessä, digitaalisten palveluiden rakentamiseen keskittyvässä Fraktiossa.

Gusatinskyn titteli on design lead ja työnkuva laaja. Hän suunnittelee grafiikkaa ja puhelimessa toimivia natiivisovelluksia ja tekee verkkopalveluista miellyttäviä käyttää. Lisäksi hän valmentaa ja mentoroi muita.

Hänen kiinteä palkkansa on 5 000 euroa kuukaudessa. Päälle tulevat mahdolliset bonukset ja työsuhde-edut.

Jos Gusatinskyn palkkapussi joskus alkaa tuntua liian köykäiseltä työpanokseen nähden, hän ottaa asian puheeksi tiiminsä kanssa – ellei sitten joku hänen ahkeruutensa huomannut kollega ennätä ensin.

– Vietämme kerran vuodessa palkkaviikkoja, jolloin palkat tarkistetaan ja niistä keskustellaan yhdessä. Kuka tahansa voi ehdottaa työkaverilleen tai itselleen palkankorotusta, Gusatinsky sanoo.

Ehdotusten on oltava hyvin perusteltuja ja liityttävä esimerkiksi ylimääräiseen vastuunottoon.

Jos joku lähtisi täältä ovet paukkuen palkka-asioiden vuoksi, hän olisi alun perinkin ollut väärässä paikassa.

Vitali Gusatinsky

– Yllytämme ihmiset ilmiantamaan kollegan tai itsensä.

Gusatinsky on pannut merkille, että yrityksen työntekijät ovat liiankin varovaisia tuomaan omaa osaamistaan esille. Korotuksia ei olla kärttämässä tuon tuostakin.

– Moni tekee huikeaa duunia tekemättä siitä numeroa.

Gusatinsky ei muista, että kenenkään palkkaa olisi laskettu. Yleensä palkankorotus johtuu taitojen ja vastuun kasvamisesta.

– Ja nämä harvoin vähenevät.

Fraktio on yksi niistä harvinaisista yrityksistä, joissa kaikki tietävät toistensa palkat. Siellä ei tehdä näkyvää eroa esimiesten ja alaisten välillä, vaan hierarkia on matala. Työntekijöitä on vajaat 40.

Gusatinsky arvelee, että avoimet palkat voivat olla pieni kulttuurisokki kenelle tahansa, joka tulee jäykemmästä työyhteisöstä. Vanhakantaista organisaatiota voi myös olla vaikea muuttaa kesken kaiken avoimeksi.

Hänelle itselleenkin avoimet palkat olivat vieras asia vielä neljä vuotta sitten, kun hän tuli Fraktion palvelukseen.

– Itse koin avoimuuden myönteisenä, omiin arvoihini sopivana ja virkistävänä muutoksena entiseen kokemukseeni verrattuna.

Gusatinsky puhuu työstään innokkaasti ja painottaa pariin kertaan, että hyvä työilmapiiri ja osaavat kollegat ovat palkkaa tärkeämpiä tekijöitä työssä viihtymisessä.

Tunne siitä, että muihin voi luottaa, lisää hänen mukaansa turvallisuutta.

Vitali Gusatinskyn (oik.) työnkuvaan kuuluu muun muassa muiden valmentaminen ja mentorointi. Fraktio

Gusatinsky uskoo, että jokaisessa aidosti vahvassa ja kokeilunhaluisessa työpaikassa avoimet palkat ovat hyvä vaihtoehto. Työntekijöiden on kuitenkin osattava ajatella yhteistä hyvää eikä vain omaa etua.

– On oltava samalla puolella aitaa eikä heiteltävä kranaatteja aidan yli, Gusatinsky kuvailee.

Kateus on hänen työpaikallaan vieras tunne, vaikka toisin voisi luulla.

– Jos joku lähtisi täältä ovet paukkuen palkka-asioiden vuoksi, hän olisi alun perinkin ollut väärässä paikassa.

Palkkaviikot ei ole Gusatinskyn mukaan vielä täydellinen järjestelmä. Tavoitteena on standardisoida palkat niin, että jokainen aidosti tietää, mistä oma tai toisen palkka muodostuu.

Pitkään alalla olleella on etuna vankka kokemus, mutta toisaalta nuori työntekijä voi ottaa kehityksessään nopeastikin valtavia harppauksia.

– Haluamme varmistaa, ettei hieno tyyppi lähde yrityksestä ainakaan siksi, että hän olisi tyytymätön palkkaansa.

Gusatinsky kokee, että avoimet palkat ovat yksi askel kohti tasa-arvoisempaa työelämää. Hän vertaa käytäntöä anonyymiin työnhakuun, jossa osaaminen ja koulutus ratkaisevat, ei suomalainen nimi tai miellyttävä ulkonäkö.

Kysymys kuuluu: miten tasa-arvoa voisi parantaa, elleivät tosiasiat ole tiedossa?

Omassa lapsuudessaan 1990-luvun laman aikana Gusatinsky ei tottunut leveään elämään. Hän kasvoi yksinhuoltajaäitinsä ja veljensä kanssa Vantaalla.

Vuosikymmenen lopussa äiti perusti venäjänkielisen Spektr-lehden.

– Äitini teki erittäin merkityksellistä työtä, joka oli pikemminkin kansalaisaktivismia kuin suuriin tuloihin tähtäävää.

Gusatinsky ei itsekään haaveile ökyrikkaudesta. Hänelle palkka on mahdollistaja, jonka ansiosta hän voi esimerkiksi tehdä vaellusreissuja ulkomaille tai hankkia uuden linssin kameraansa.

– Palkka on vastine työpanokselle. Se on tärkeä, mutta en silti valitse työpaikkaani sillä perusteella, että voisin nostaa palkan mahdollisimman korkeaksi.

Vitali Gusatinskyn mielestä avoin palkkapolitiikka sopii matalahierarkkiseen työyhteisöön. Fraktio

Gusatinsky on koulutukseltaan medianomi, mutta varsinaisessa työssään hän on itseoppinut. Hän pääsi hyvään kouluun jo poikasena, kun hänen äitinsä asiakkaat tarvitsivat bannereita ja verkkopalveluja yrityksilleen. Poika teki niitä heille.

Innostus it-alaan oli virinnyt jo viidennellä luokalla.

– Muistan, kun kaverini lähetti minulle linkin uuteen verkkopalveluun, jonka oli tehnyt. Siitä se lähti, ja päätin ruveta tekemään sellaisia itsekin.

Avoimuutta on hyvä lisätä vaiheittain

Palkka-avoimuus on vielä hyvin harvinaista. Akavan työmarkkinajohtajana tammikuussa 2021 aloittava juristi Katarina Murto tietää vain joitakin esimerkkejä sellaisista yrityksistä.

Katarina Murto, kannatatteko palkka-avoimuutta työpaikoilla?

– Palkka-avoimuutta tulee edistää sekä perusteettomien palkkaerojen kitkemiseksi että palkkatasa-arvon edistämiseksi. Avoimuutta on kuitenkin tarkoituksenmukaista lisätä vaiheittain.

– Avoimuuden lisäämisen keskeisenä tarkoituksena on erityisesti yrityksessä ilmenevän mahdollisen palkkasyrjinnän selvittäminen ja korjaaminen. Tasa-arvosuunnitelman laatimisvelvoitetta, joka sisältää palkkakartoituksen, tulisi laajentaa myös pienemmille työpaikoille.

Sopiiko käytäntö mielestänne kaikille aloille?

– Julkisella sektorilla palkat ovat pääosin avoimesti saatavilla. Yksityisellä sektorilla vallitsee kuitenkin palkkasalaisuus, ellei yrityksessä ole nimenomaisesti sovittu palkka-avoimuudesta.

– Palkka-avoimuutta tulee lisätä lainsäädännön keinoin. Lisäksi on muutettava asenteita ja kulttuuria työpaikoilla.

Mitä hyviä puolia avoimista palkoista voi olla?

– Se lisää oikeudenmukaisuutta, työntekijöiden tyytyväisyyttä ja tietämystä palkkauksen perusteista. Se edistäisi todennäköisesti myös paikallista sopimista ja palkankorotuksista sopimista työpaikkatasolla. Olennaista on palkkatietämyksen ja ymmärryksen lisääminen.

Voiko avoimuudesta olla jotain haittaa?

– Ongelmia voi syntyä, jos työpaikalla palkkatietämys on heikkoa eikä yrityksen palkkapolitiikkaa tunneta. Salailu lisää epätietoisuutta, mikä voi vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin ja työmotivaatioon.

– Jos avoimuutta lisätään asteittain, kulttuuria voidaan myös muuttaa asteittain ja mahdollisia väärinymmärryksiä voidaan välttää.

Mitä luulette, olemmeko menossa kohti avoimempia palkkoja?

– Hallitusohjelmaan on kirjattu, että palkka-avoimuutta lisätään lainsäädännöllisin keinoin. Kolmikantainen työryhmä on parhaillaan käynnissä asian edistämiseksi.

– Arvioni on, että myös kulttuuri yhteiskunnassa ja yrityksissä on muuttumassa kohti avoimempaa

Kommentoi

Tilaa uutiskirje

Kun tilaat uutiskirjeen, saat päivittäin sähköpostiisi tärkeimmät paikalliset uutiset. Uutiskirje lähetetään sähköpostiisi joka päivä kello 14.

Lomaketta suojaa reCAPTCHA, johon pätevät Googlen Tietosuoja ja Käyttöehdot.

Palvelut